Renforcer la place des collaborateurs dans la culture d’entreprise

Réelle condition de survie des entreprises, la construction d’une culture de la confiance est aujourd’hui nécessaire dans les organisations. En effet, la culture d’entreprise est à présent vue comme la clé du bien-être au travail.

La culture d’entreprise est profonde : ce sont des valeurs, des pratiques, une identité singulière qu’il faut connaître et assumer. La culture est l’affaire de tous mais finalement, qui est en charge de la véhiculer et qui en détient la responsabilité dans l’entreprise ?

La culture d’entreprise : condition de survie d’une entreprise

A l’heure actuelle, la clé de la culture d’entreprise est l’ouverture. Elle est devenue la condition de survie des entreprises. De tout temps, la vie en entreprise s’est apparentée sur certains points à la société civile où la croyance dominait sur la connaissance. Aujourd’hui, les fausses informations voient le jour rapidement tant dans la vie quotidienne que sur le lieu de travail. Dans une telle situation, n’est-il pas préférable d’assumer que certains débats aient lieu dans le cadre de l’entreprise, de les autoriser mais également de les faciliter ?

Pour le neuroéconomiste Paul J. Zak, c’est le développement d’une culture de la confiance qui fait la différence : « Les employés des sociétés où le taux de confiance est élevé sont plus productifs, plus dynamiques au travail, collaborent mieux avec leurs collègues et restent plus longtemps avec leurs employeurs que les gens travaillant dans des sociétés dans lesquelles le niveau de confiance est bas. Ils souffrent moins de stress chronique et sont plus heureux dans leur vie. Ces facteurs alimentent une performance plus solide ». L’instauration d’une telle culture n’omet pas l’existence d’un système de responsabilité des attitudes et des propos tenus.

Encouragez l’autonomie et les échanges

La culture d’entreprise ouverte se caractérise par une grande liberté d’expression où chacun a son mot à dire et ce, indépendamment du statut professionnel. Elle préconise l’autonomie, le partage de l’information, l’importance de construire des relations et de faire grandir les collaborateurs. Toutes ces valeurs sont nécessaires pour booster l’engagement. Une entreprise ouverte est une entreprise où le débat est permanent et encouragé pour assurer une constante adaptabilité à l’écosystème, aux aspirations des salariés et aux enjeux auxquels l’entreprise doit faire face. Dans un environnement en constante transformation, l’immobilisme est une menace pour l’entreprise. Choisir une culture d’entreprise ouverte reste la meilleure option pour contrer ce phénomène.

Il est important dans une entreprise ouverte de consulter les salariés, afin de se recentrer vers une valeur essentielle de la motivation et de l’engagement : la reconnaissance. En effet, seuls 6% des Français se sentent engagés au travail. Il semble donc primordial de leur montrer que leur opinion a de la valeur, qu’elle compte pour le projet commun de l’entreprise. Grâce aux outils digitaux, il est maintenant possible de mener ce type de démarche à l’échelle de 50, 1 000 ou 10 000 collaborateurs tout en ayant une vision sur l’ensemble des informations échangées.

Toutefois, obtenir une culture d’entreprise ouverte n’est pas évident. La réussite de la transformation réside dans la mise en place naturelle d’un climat de confiance, c’est-à-dire qu’il ne doit pas s’imposer, ni se décréter, ce qui nécessite une source de courage et d’accompagnement important.

Le courage, une valeur sous-estimée

Nous mettons régulièrement en avant certaines valeurs indispensables au leadership comme la capacité à prendre des décisions, l’optimisme, la ténacité, la vision ou la communication. Mais qu’en est-il du courage ? Qu’il s’agisse de la philosophe Cynthia Fleury, auteure de « La fin du courage » (Fayard, 2010) ou de Sophie Chassat, membre du conseil d’administration LVMH, elles considèrent le courage comme la valeur par excellence qui porte les cultures d’entreprises. « Le courage est la valeur cardinale de tout système de valeurs, c’est-à-dire sa clé de voûte, ce qui le rend réellement ‘valable’, actif. Pourquoi ? Tout simplement parce que le courage consiste à mettre en cohérence ses principes et ses pratiques : à rendre ses idéaux réels, et également à transformer le réel dans le sens de ses idéaux », expliquait Sophie Chassat. Mais qui doit donc faire preuve le plus de courage ?

Nous pourrions immédiatement penser au dirigeant qui accepte de « perdre le contrôle », de livrer sa vision, ses intentions, de fragiliser son autorité et d’accroître sa vulnérabilité en encourageant cette proximité. Il devra pour autant ouvrir la discussion en posant la première question, en sélectionnant les premiers sujets, en faisant preuve d’une écoute bienveillante et active, avec de la retenue, de l’empathie et du recul afin de pouvoir répondre de façon constructive. Mais qu’en est-il du courage du collaborateur ? Comment réagir lorsqu’on a enfin la possibilité, le droit de s’exprimer ? Comment dépasser sa peur de se sentir jugé, de contrarier ou de se faire tout simplement remarquer ?

Le manager, personnage clé de la transformation

Le middle management est déjà au cœur de tous les types de transformation quelles soient digitale, agile ou organisationnelle. Dans le cas présent, il détient une position intermédiaire ce qui peut nous amener à nous demander si sa parole doit être libre ou s’il doit se limiter au devoir de représentation. Le middle management est le chef d’orchestre de la diffusion du changement culturel mais c’est à la direction de le libérer de toutes ses croyances qui le limitent : ne pas pouvoir participer à cet échange à cause de sa position, être jugé si son avis diffère de sa hiérarchie, voir son agenda se transformer en SAV de la démarche, se sentir dépossédé de certaines responsabilités dans un contexte où l’information n’est plus source de pouvoir.

Une fois que les premières barrières sont tombées, les entreprises les plus matures lui proposeront de l’aider à accompagner cette transformation culturelle au travers d’un nouveau rôle, celui de facilitateur. Avec ce nouveau rôle, il aura pour mission de créer des espaces de confiance et de transparence favorables à la libre parole de son équipe. Ce courage est nécessaire, à tous les niveaux de l’entreprise, pour parvenir à lutter contre nos biais d’expérience et notre résistance naturelle au changement. Chacun deviendra ainsi, coresponsable de la culture d’entreprise qui aura été choisie et reconnue par le plus grand nombre.

Chez la Fabrique à Innovations, nous défendons une culture d’entreprise basée sur la confiance, qui responsabilise le collaborateur en lui donnant les moyens de s’exprimer à tous les niveaux de l’entreprise.

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